Kompetetence-spindelvæv før MUS gav mere substans

Læs her, hvordan UNICEF fik mere substans i MUS-aftalerne ved at bruge kompetencespindelvævet.
 

Kompetencespindelvæv forud for MUS gav UNICEF mere substans i MUS-aftalerne!



Mange organisationer drømmer om at koble MUS til organisationens strategiske mål og behov. Alligevel sker det ofte, at MU-samtalen enten får for ensidigt fokus på medarbejderens egne personlige ønsker – eller ganske enkelt ender med lidt overfladiske og tilfældige ønsker til kompetenceudvikling.

Men det ér muligt på en meget enkel måde at sikre ”den røde tråd” i alle årets MU-samtaler. Vi ser oftere og oftere, at brugere af Musskema.dk begynder MUS-runden med en kompetencekortlægning – som bl.a. danner kompetencespindelvæv, der pædagogisk og tydeligt viser, hvor medarbejderne i konkrete afdelinger skal bevæge sig hen for at møde fremtidens strategiske krav. Netop denne metode anvendte UNICEF i forårets MUS-runde.

Læs her, hvordan Administrationschef (CFO) Thomas Reidar Andersen fra UNICEF beskriver forløbet og overvejelserne bag.

 

Hvad var årsagen til, at I valgte at køre kompetencespindelvæv forud for jeres MUS-runde?
Vores erfaringer er, at kompetence-dialogen under MUS-samtalen ofte er blevet ringere af, at medarbejderen- og/eller lederen møder uforberedte op til samtalen. Man har ikke gjort sig nogle kvalificerede tanker om forskellige emner, og meget ofte er dialogen endt ud med drøftelser som ”excel, word, photoshop eller præsentationsteknik o.lign.”. Alt sammen udmærkede kurser – men dialogen har ofte været uden overblik eller kobling til de succeskriterier og kompetencer der skal til, for at medarbejderen trives, udvikles og styrkes i jobprofilen.
Kortlægningen af kompetenceprofilen ud fra kataloget af de kompetencer, der skal til for at lykkes i jobbet, giver en langt mere nuanceret indgang til dialogen. Ikke mindst første gang, hvor medarbejderen ikke kender lederens ”ønskede niveau”. De efterfølgende drøftelser omkring medarbejderens egen score, lederens ønskede niveau og teamets gennemsnit – som kan ses i en samlet spindelvævs-graf -  er rigtig konstruktiv for dialogen og for kortlægning af evt. ”kompetence-gab”, og ikke mindst hvor lederen nemt kan se hvor teamets samlede kompetencer kan komme i spil med ”læring/kompetenceudvikling imellem medarbejdere”

Lederne kunne derfor medbringe de færdige kompetence-spindelvæv til MUS-samtalen og med udgangspunkt i både medarbejderens, lederens og teamets gennemsnitlige score let identificere evt. ”gap”.

Thomas Reidar Andersen
Administrationschef (CFO), UNICEF

Hvordan brugte lederne kompetencespindelvævet på jeres MU-samtaler? Og hvordan blev samtalerne påvirket af det?
Introduktionen til kompetence-katalog og kompetence-spindelvæv blev udsendt i god tid inden MUS, og ledere og medarbejdere har i fællesskab udarbejdet de kompetence-kataloger, der ligger til grund for kortlægningen. Lederne kunne derfor medbringe de færdige kompetence-spindelvæv til MUS-samtalen og med udgangspunkt i både medarbejderens, lederens og teamets gennemsnitlige score let identificere evt. ”gap”.
Kompetence-spindelvævet blev derfor katalysator for en god og konstruktiv dialog, såvel om hvordan og hvorfor man var kommet frem til disse scorer, men i særdeleshed også omkring hvilke kompetencer der skal styrkes og med hvilke midler.

 

Hvad har medarbejderne sagt til at blive ”kortlagt” på den måde?
Medarbejderne har taget meget positivt imod den nye fremgangsmåde og har oplevet, at ledelsen virkelig forsøger at gribe denne opgave mere seriøst og struktureret an. Det skaber selvfølgelig også nogle forventninger hos medarbejderne, som vi naturligvis skal forsøge at indfri.

 

Hvordan har I arbejdet med det i ledergruppen før, under og måske især efter processen?
Før processen har vi skabt opbakning til metoden i ledelsesgruppen, og under processen har vi sikret, at alle medarbejdere var underlagt processen. Det bliver spændende at se, om de aftaler om kompetenceudvikling, som der er kommet ud af MUS-samtalerne, også i højere grad bliver opfyldt. Tidligere tror jeg, at mange har oplevet, at aftalt kompetenceudvikling ikke blev gennemført – meget ofte på grund af manglede initiativ fra medarbejderen efter MUS. Nu holder Musskema.dk jo styr på disse aftaler, og begge parter minder os om aftalerne med reminder e-mails på aftalte tidspunkter.

Hos UNICEF Danmark skal vi nu koncentrere indsatsen på at sikre, at de aftalte kompetenceudviklingstiltag gennemføres, så de fortsat understøtter vores strategier og målsætninger. Det er selvfølgelig dels en opgave der ligger hos de enkelte ledere, der har afholdt MUS. Men det er også noget, vi skal arbejde med mere strategisk på centralt HR niveau, slutter Thomas Reidar Andersen.

Lad os tage en snak om mulighederne Lad os ringe dig op, så vi sammen kan finde en løsning